Las expectativas promedio de sueldo de ellas están un 7% por debajo de la media. En los hombres, 9% más. Cifras y razones, de la percepción a la realidad.
En vísperas del Día de la Mujer, algunos números sobre el mercado laboral siguen inquietando. Según la Organización Internacional del Trabajo, América es la región donde las mujeres han perdido en mayor medida sus trabajos debido a la pandemia. No sólo eso, sino que además a las mujeres les costará un 25% más que a los varones lograr el nivel de empleo que habían alcanzado en el 2019. “Esto no solo ha afectado al acceso al empleo, sino a la calidad del mismo. Si tomamos como variables la brecha salarial, nos encontramos con que la misma sigue vigente: de acuerdo al Indec, las mujeres ganan un 31% menos que los varones”, indica en un análisis Georgina Sticco, co fundadora y directora de Grow, género y trabajo.
En este contexto, desde Grow realizaron un estudio junto al portal de empleos Bumeran, para contar con mayor información sobre este tema. De los datos registrados en la plataforma desde junio de 2019 hasta octubre de 2021, encontraron que las expectativas promedio de las mujeres están un 7% por debajo de la media del salario requerido. En cambio, las pretensiones de los varones son un 9% mayores.
Para la especialista, esta diferencia se puede explicar en función de distintos escenarios: 1) las mujeres dentro de la plataforma están solicitando puestos en categorías entre junior y senior, y los varones aspiran a categorías más altas, de senior a superior o jefe; 2) mujeres y varones aplican a las mismas categorías, pero las mujeres tienen una percepción o una valoración del puesto menor a la de los varones.
En las áreas masculinizadas, como Sistemas, y las feminizadas, como Comunicación, la brecha es de un 21% en los puestos senior; mientras que en los puestos junior la diferencia es del 5%. Esto significa que la variación porcentual entre expectativas salariales aumenta conforme se crece en la escala jerárquica. Por lo tanto, la diferente percepción de cuánto es el valor de un determinado puesto es parte del complejo entramado que explica la brecha salarial. “Una organización comprometida con la equidad de género, en lugar de aprovechar esta diferencia en su beneficio, podría ajustarla en su propuesta a la candidata”, señala Sticco.
Apunta que esta situación es similar a lo que sucede en otros países. En el Reino Unido, por ejemplo, la brecha salarial es una realidad en los estratos más altos: supera el 10% en todos los rangos de mayores de 40 años. Mientras que esa brecha disminuye a valores mínimos (entre 1 y 3 pp) en los empleos de las generaciones más jóvenes.
“Otro tema preocupante, es que esta diferencia no solo se sostiene en el tiempo sino que aumenta. Antes de la pandemia, las mujeres pretendían un 12% menos de salario que los varones. Con el desarrollo de la pandemia, esta brecha aumenta progresivamente hasta llegar en octubre del 2021 a un 17%. La pérdida de empleo y la informalidad podrían exponer a las mujeres a aspirar a remuneraciones menores”, sostiene.
Empresas como Reddit, ya en el 2015 implementaron políticas de no negociación de salario al momento de la selección: por un lado para ser transparentes (publican los salarios en las búsquedas), y por otro, para reducir la brecha salarial. A nivel gubernamental Inglaterra tiene desde 2017 una iniciativa interesante: le solicita a todas las empresas de más de 250 empleados/as a publicar reportes anuales sobre brecha salarial, para visibilizar este problema.
“Desde Grow consideramos que las organizaciones empleadoras cumplen un rol fundamental para no hacer que esta brecha de percepción se convierta en una brecha real”, concluye Sticco.
Con información de BAE